El tipo de cambio de la experiencia

Las primeras entrevistas en Barcelona salieron bien. Buenas conversaciones, preguntas técnicas que conocía de memoria, algún “nos encantó tu perfil” al final. Después llegaban las ofertas.

Todas estaban entre un 25 y un 40% por debajo de lo que se pagaba por un perfil como el mío. Todas eran para puestos de mid, o de senior en la parte más baja de la banda. Ninguna para arrancar desde donde había dejado. Traía quince años haciendo software, y la sensación era que esos años no servían de mucho, porque no eran años en Europa. No eran años en España.

Nadie me lo dijo así. Nadie tuvo que hacerlo.

Un tipo de cambio

Vengo de un país donde todo el mundo sabe cuánto vale el dólar ese día. Crecés sabiendo que el valor de las cosas depende de en qué moneda están y de quién fija la conversión.

Lo que no sabía es que la experiencia también tiene un tipo de cambio.

Hay un estudio de Sanromá, Ramos y Simón sobre los salarios de los inmigrantes en España que lo mide con bastante precisión. La experiencia acumulada en España rinde mucho más, en salario, que la acumulada en el país de origen. Con una excepción: los inmigrantes que vienen de países desarrollados. Es decir, no es que la experiencia extranjera valga menos en general. Vale menos según de dónde venga.

Los datos de Eurostat cuentan lo mismo desde otro ángulo. En 2021, el 34,5% de los trabajadores españoles con estudios superiores trabajaba en puestos que no los requerían. Entre los ciudadanos de otros países de la Unión Europea, el 46,2%. Entre los de fuera de la Unión, el 57%, de los más altos de Europa.

Yo tengo pasaporte italiano. Estoy en el grupo del medio. El pasaporte me ahorró trámites, permisos, esperas. No me ahorró el tipo de cambio.

La puerta de abajo

Lo curioso es que la puerta nunca estuvo cerrada.

El experimento más grande que se hizo en Europa sobre este tema, el proyecto GEMM, mandó miles de currículums ficticios a ofertas reales, cambiando solo el origen de los candidatos. Encontró discriminación en la contratación en todos los países europeos estudiados. Pero en España fue más acotada que en Alemania o en Holanda: aparecía solo en algunas combinaciones de origen y apariencia.

Coincide con lo que viví. Me llamaban. Me entrevistaban. Me ofrecían trabajo. El descuento no estaba en entrar. Estaba en por dónde me dejaban entrar.

Un estudio publicado en Nature el año pasado, con datos de 13,5 millones de personas en nueve países, lo pone en números. Los inmigrantes ganan en promedio un 18% menos que los nativos. En España, un 29,3%, la brecha más alta de todos los países estudiados. Y lo más revelador es de dónde sale: tres cuartas partes de esa diferencia no vienen de cobrar menos por el mismo trabajo, sino de no llegar a los mejores trabajos. A las mejores empresas, a los mejores puestos. A la puerta de arriba.

Quién da fe

En la empresa en la que terminé entrando tuve suerte. Mi jefe era neerlandés, y entendió rápido lo que yo sabía hacer. En menos de dos meses empezaron a confiarme decisiones que no correspondían a mi puesto. A los tres o cuatro meses era Tech Lead del equipo de Barcelona.

Pienso mucho en esa secuencia. Yo no cambié en esos meses. No aprendí quince años de cosas nuevas. La experiencia era la misma que había llevado a esas entrevistas donde me ofrecían empezar más abajo. Lo que cambió fue que alguien de adentro, alguien con credibilidad en ese lugar, dio fe de mí.

La filósofa Miranda Fricker tiene un nombre para esto: injusticia testimonial. Pasa cuando a lo que alguien dice se le da menos crédito por quién es, no por lo que dice. Un currículum es un testimonio. “Hice esto, durante tantos años, en estos lugares.” Y ese testimonio se lee con un descuento que depende del acento, del apellido, del país que figura al lado de cada empresa.

La credibilidad, en ese esquema, no se gana solo con resultados. Alguien que ya la tiene te la tiene que prestar.

Lo que no deja recibo

Con el tiempo apareció algo más difícil de nombrar.

Cuando había que premiar, dar una oportunidad de crecimiento, un aumento, un proyecto visible, y había dos o más alternativas, sentía que la elección iba a ir para quien se pareciera más a quien decidía, antes que para mí. Aunque los resultados dijeran otra cosa.

No puedo probar que cada una de esas decisiones fue por eso. Y esa es justamente la parte difícil: el sesgo que vive en lo discrecional no deja recibo. Nadie escribe “elegimos al otro porque es de acá”. Se dice “encaja mejor”, “tiene más contexto”, “conoce mejor el mercado”.

Pero hay datos que apuntan en esa dirección. Un estudio de 2023 con más de 200.000 trabajadores en España encontró que, en el salario base, la diferencia entre migrantes no europeos y trabajadores españoles o europeos es chica y se explica por las características de cada uno. En los complementos, que es donde entran los bonus, los pluses y todo lo que se da a criterio, la brecha sube a más de quince puntos. Y una parte no se explica por nada que se pueda medir.

El sueldo que está escrito en el convenio es bastante parejo. Lo que se decide en una reunión, no tanto.

Lo que vi en otros

No me pasó solo a mí, y en mi caso fue de las versiones más suaves.

Vi compañeros venezolanos con dos másters y trayectorias que me parecían excelentes trabajando en puestos por debajo de gente con bastante menos recorrido, pero con algo que ellos no tenían: parecerse a quien decidía. Vi lo mismo con compañeros dominicanos. Y con otros argentinos.

No creo que en la mayoría de esos casos haya mala intención. Creo que es algo más común y más difícil de ver: confiamos más en quien se nos parece. Mismo acento, mismas referencias, mismo recorrido. La psicología social lo llama sesgo de afinidad, y no es algo de España ni de Europa. Seguramente también pasa en Argentina con quien llega de otro lado. Pasa en cualquier lugar donde unos deciden y otros llegan. Lo que cambia es de qué lado te toca estar.

Y soy consciente de que mi lugar es cómodo en comparación. Hablo el idioma. Tengo pasaporte comunitario. Mi apariencia no despierta preguntas en una entrevista. Si a mí me tocó un tipo de cambio desfavorable, a mucha gente le toca uno bastante peor.

En el contrato o en la mirada

Antes de venir trabajé años en remoto para empresas de Estados Unidos. Ahí también había un descuento, y era enorme. Pero lo sabía de entrada. Entraba como el recurso más barato del equipo, y ese era el trato. No me quejaba ni esperaba otra cosa, porque las reglas estaban a la vista.

Lo que me desconcertó en España fue que el descuento no estaba escrito en ningún lado. No había una tabla que dijera “experiencia latinoamericana, multiplicar por 0,7”. Aparecía en la oferta, en el aumento que no llegaba, en quién era elegido cuando había dos opciones.

En Estados Unidos, el descuento estaba en el contrato. Acá está en la mirada.

Y no sé cuál es peor. Lo explícito, por lo menos, se puede aceptar o rechazar. Lo implícito te deja preguntándote si lo estás imaginando.

La doble ausencia

El sociólogo Abdelmalek Sayad escribió sobre lo que llamó la doble ausencia del inmigrante: deja de estar del todo en el lugar del que se fue y nunca termina de estar en el lugar al que llegó.

Con la experiencia pasa algo parecido. En Argentina, mis años de trabajo son los de alguien que se fue. En España, son los de alguien que vino de afuera. Los quince años existen, están en el currículum, pero no terminan de pertenecer a ningún lado.

Esto no es solo una cuestión personal. El propio Estado español lo midió: un informe del OBERAXE, el observatorio del Ministerio de Inclusión, publicado en 2024, estimó que la discriminación laboral y educativa hacia la población extranjera le cuesta al país 17.000 millones de euros al año, un 1,3% del PIB. No lo dice una ONG. Lo dice un ministerio. Una de las formas que identifica es exactamente esta: gente formada trabajando por debajo de lo que sabe.

No es solo injusto. Es un desperdicio.

Quién fija el precio

Al principio creía que la pregunta era cuánto vale la experiencia de alguien que trabajó en Argentina, en remoto para Estados Unidos, en lugares que no son Europa.

Ahora creo que la pregunta es otra: quién tiene la autoridad para decir cuánto vale.

Porque mi experiencia fue la misma en cada una de esas entrevistas mal pagadas y en la empresa donde, tres meses después, me dieron un equipo. Lo que cambió no fue lo que yo sabía. Fue quién estaba dispuesto a leerlo al tipo de cambio correcto.

Sigo haciendo lo mismo que hacía antes de cruzar el océano. Lo que cambió es quién fija el precio.